İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi Konusunda Haklı Nedenler
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusu İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 18. Maddesinin 1. Fıkrasında; işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, 158 sayılı ILO sözleşmesinde belirlendiği gibi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmemenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu öngörülmüştür. Bu maddeye ile otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunda işverenin geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu getirilmiştir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi işverenin iş sözleşmesini haklı sebeplerle derhal fesih hakkı tanıyan nedenler kadar olmasa da, bir şekilde işverene haklı olmasa da geçerli fesih gerekçesi tanıyan düzenlemelerdir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunda işveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olmasına rağmen, geçerli nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilmesi için süreli fesihte bulunmak zorundadır. Kanunda işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeplerinin neler olduğundan bahsedilmemiş, ancak fesih için geçerli sebep oluşturmayan birtakım durumlar özel olarak belirtilmiştir. O halde işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeplerin neler olduğu Yargıtay Kararları ile şekillenmektedir.

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunda dayanılan sebebin işçinin iş görme edimini gereği gibi yerine getirebilmesini olumsuz yönde etkiler nitelikte olması gerekmektedir. Zira işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir sebebin iş görme edimini hiçbir şekilde etkilememesi hali düşünülemez. Bu sebepler işin veya işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen ve işçinin iş görme edimini yerine getirmesini engelleyen hallerdir. Bu hallerde artık işverenden iş ilişkisini sürdürülmesi beklenemez.

  1. İşçinin Yetersizliği Nedeniyle Geçerli Fesih

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunda İş Kanununun gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan hallerin neler olabileceği sayılmıştır. Bu haller; “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha verimsiz çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.”

  1. İşçinin Fiziki Yetersizliği

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunda işçinin fiziksel yetersizliği nedeniyle işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshi için işçinin kusuru aranmaz.

İşçinin sağlık problemleri geçerli sebep oluşturabilir. Hastalık veya geçirmiş olduğu bir kaza nedeniyle işçinin iş görme edimini yerine getirmesinin olumsuz yönde etkilenmesi geçerli sebep oluşturur. Örneğin işçinin yazı yazmasını gerektirir bir işte çalıştığı halde geçirmiş olduğu bir kazada sağ kolunu kaybetmesi ve sağ eliyle yazı yazması nedeniyle artık yazı yazamaması işverenin geçerli nedenle fesih gerekçesidir. Ancak hemen belirtmek gerekir ki İş Kanununun 18. Maddesinin 3. Fıkrasının f bendinde; hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin I numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık halinin fesih için geçerli bir sebep oluşturmadığı öngörülmüştür. İlgili maddede işçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşayışı veya içkiye düşkünlüğü halleri dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işyerine devamsızlığı İş Kanununun 17. Maddesinde belirtilen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğduğu öngörülmüştür. Yani bu halde bildirim süreleri içinde işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı veya geçerli nedenlerle feshedilemez. Buradan da anlaşıldığı üzere iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunda  sağlık nedeniyle haklı nedenle fesih için işçinin kusuru aranmazken, geçerli nedenle feshedebilmesi için kusur aranır.

Bu konuda ispat önem arz etmektedir. Zira feshin geçerli sayılmasının nedeni işçinin hastalığı nedeniyle iş görme edimini gereği gibi yerine getirememesi sonuçta işyerinin zarar görmesidir. Bu nedenle işveren işçinin hastalığının zarara sebebiyet vereceğini ispatlamakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi hallerinden olan yaşlılık veya emekliğe hak kazanmış olmak başlı başına bir geçerli fesih nedeni olmamakla birlikte şartlar elverdiği takdirde geçerli fesih nedeni olabilir. Zira yaşlılık kişiden kişiye değişebilen bir durumdur. Kişi kronolojik olarak yaşlı olup aslında fiziksel olarak çok daha genç olabilmekte, iş görme edimini yaşlıda olsa gereği gibi yerine getirebilme kapasitesi bulunabilmektedir. Yaşlılık işçinin iş görme edimini ciddi bir şekilde etkiliyor ve işyerinin normal işleyişinde olumsuzluklara sebep oluyorsa işveren yaşlılık sebebiyle geçerli bir nedenle iş sözleşmesini süreli feshedebilecektir. Bu nedenle işçinin belirli bir yaşa gelmesi veya emekliliğe hak kazanması salt işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkı tanımamaktadır. İşçinin belirli bir yaşa gelmesi veya emekliliğe hak kazanması salt işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih hakkı tanıması halinde bu durum eşitlik ilkesi ile ayrımcılık yasağına aykırılık teşkil eder idi.

  1. İşçinin Mesleki Yetersizliği

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi hallerinden işçinin mesleki yetersizliği işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle fesih sebeplerindendir. Mesleki yetersizlik; işçinin aynı veya benzer işi gören işçilere göre daha az verimli çalışması halidir. İşçinin yaptığı iş mevzuatı takip etmesini gerektiriyor ancak işçi takip etmeyip bilgisinde yetersiz kalıyorsa, iş görme edimini yeterli olarak yerine getirmiyorsa, performansı yetersizse işçinin mesleki yetersizliği kabul edilir ve işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi hallerinden mesleki yetersizliğe dayanan geçerli fesih nedenleri; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işçinin gerektiği kadar çalışmaması, enerjik çalışamaması, inisiyatif kullanma, çabuk karar alma konusunda eksiklikler göstermesi, yaptığı işe yatkın olmaması mesleğe uyum yetersizliği, işe yoğunlaşmasının ve dikkatinin azalması, aynı çalışma temposunu sürdürememesi, vs. hallerdir.

Geçerli nedenle fesih hakkı tanıyan performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi gerekmektedir. İşçinin performans ve verimliliğinin standartları işyerine özgü olarak belirlenebilir. Zira kurumsal bir işyerinde çalışan işçiden beklenen iş görme edimi ile daha az iş bulunan bir işyerinde çalışan işçiden beklenen iş görme edimi aynı olmadığı gibi standartlar da farklılık arz edecektir. Bu nedenle işyerlerinde performans değerlendirme kriterleri saptanmalı ve işçilerin performansları bu kriterlere göre değerlendirilmelidir. İşçinin performans düşüklüğü halinde bu durum işçiye tebliğ edilmeli,

Belirtmek gerekir ki, işveren işe alma aşamasında işçiden beklemediği bir koşulun daha sonrada işçide bulunmadığı nedeniyle iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedemez. Örneğin işveren işçiyi işe alırken dil şartı gerek görmeyip 3 dil bilmediği gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesini mesleki yetersizliği nedeniyle feshedemez.

İşçinin iş görme edimini yerine getirebilmesi için bulunması gereken resmi izni kaybetmesi halindede mesleki yetersizlik söz konusudur. Örneğin şoför işçinin ehliyetine el konulması halinde işçinin mesleki yetersizlik nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

  1. İşçinin Davranışları Nedeniyle Geçerli Fesih

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi hallerinden davranıştan kaynaklı geçerli fesih sebepleri İş Kanununun 25. İnci maddesinde düzenlenen derhal fesih için öngörülen sebepler kadar ağır olmamakla birlikte işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileten davranışlardır. İşçinin davranışları sebebiyle geçerli fesih çeşitleri kanunda sayılı olmamakla birlikte; işvereni maddi olarak zarara uğratmak, iş yerinde zarar tedirginliğine neden olmak, çalışma arkadaşlarından borç olarak para istemek( bu davranışın iş yerinde rahatsızlık uyandırması gereklidir), işverene arşı işçileri kışkırtmak, doldurmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek iş yerinde yapılan işi olumsuz etkiler biçimde işçilerle ilişkiye girmek, yine iş akışını olumsuz etkileyecek şekilde telefonda uzun konuşmalar gerçekleştirmek, işyerinde boş boş dolaşarak işini aksatmak, işçilerle ve üstü ile olumsuz geçinmek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek, halleri örnek olarak verilebilir.

İş Kanunun 25. Maddesinin II. bendinin (h) alt bendine göre işçi iş görme edimini yerine getirmesi hususunda uyarılmış ve uyarılara rağmen hiç yerine getirmiyorsa iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi derhal gerçekleştirilebilir.  Ancak yasanın gerekçesinde belirtildiği gibi işçi iş görme edimini yerine getiriyor ancak uyarılara rağmen gereği gibi yerine getirmiyorsa iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli nedenle feshedilebilecektir.

İş Kanununun 25. Maddesinin II. bendinin (ı) alt bendine göre işçi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilecektir. Ancak bu zarar 30 günlük ücreti bulmadığı hallerde işveren işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle süreli olarak feshedebilecektir.

İş Kanunun 25. Maddesinin II. bendinin (b) alt bendine göre işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi derhal yapılabilecekken, işçinin davranışının bu kadar ağır olmamakla birlikte işyerinin akışını olumsuz yönde etkilemesi ve işverenden iş ilişkisinin devamının beklenememesi halinde işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini fesih hakkına sahiptir.

2882 sayılı kanunun 45. Maddesine göre işveren, kanun dışı greve katılan, böyle bir grev yapılmasını teşvik eden veya böyle bir greve katılmaya veyahut devama teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için grevin kanun dışı olmaması ve 45. Maddede belirtilen haller kadar ağır olmaması gerekmektedir.

İş Kanununun 25. Maddesinin II. Bendinin ( g ) alt bendine göre işçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecekken, işçinin bu sürelere uymayan devamsızlıkları iş görme edimini gereği gibi yerine getirmesini engeller nitelikte, işyerinin işleyişini olumsuz etkiler nitelikte ise işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle süreli feshedebilecektir.

İş Kanununun 25. Maddesinin II. Bendinin ( d ) alt bendine göre, işçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması veya işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanılması işverene haklı nedenle fesih hakkı sağlar. Ancak madde metnindeki ağırlığa varmayacak derecede amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça veya gereksiz yere tartışmak işverene geçerli nedenle fesih hakkı sağlamaktadır.

İş Kanununun 25. Maddesinin II. Bendinin (c) alt bendine göre işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, haklı nedenle derhal fesih nedenidir. Ancak işçinin davranışı taciz derecesinde olmayıp işyerinde uyumu olumsuz etkiler nitelikte ise geçerli fesih nedenidir.

İş Kanununun 25. Maddesinin IV. bendine göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. Maddede belirtilen bildirim sürelerini aşması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak maddede belirtilen süreleri bulmayan tutukluluk veya gözaltı halinde işin normal yürüyüşünün olumsuz yönde etkilenmesi halinde işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Belirtmiş olduğumuz gibi işçinin davranışı nedeniyle geçerli fesih halleri sınırlı sayıda olmayıp Yargıtay içtihatları ile çeşitlenmektedir. Zira çalışma yaşamında işçi – işveren ilişkilerinde yüzlerce farklı durum meydana gelebilmekte, bu durumların geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmadığı Yargıtay kararları ile şekillenmektedir.

  1. İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Geçerli Fesih

İş Kanununun 18. Maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Buraya kadar işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini anlatmış bulunmaktayız. Bu bölümde işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini açıklayacağız.

Madde gerekçesinde; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işletme içi nedenlere örnek olarak gösterilmiştir. İşverenin iradesi ile işyeri hakkında aldığı kararlar doğrultusunda işveren işletme içi geçerli nedenlerle iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilecektir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi konusunda  geçerli nedenler işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanmalıdır. Yani her işverenin aldığı kararın geçerli neden olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Yargıtay kararlarında da bu nedenler şu şekilde açıklanmıştır; “işletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararları alabilir. Ancak işletmesel karar sonucunda tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmesi gerekir..Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden sözedilemez…Kısaca “fesih son çare olmalıdır” ilkesi gözetilmelidir.

Kanunun amacı işverenin işletmesi hakkında aldığı kararlara sınırlama getirmek, yönetim hakkını kısıtlamak değil, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi yetkisinde kriterleri belirlemektir.

İşletmenin karının önemli ölçüde azalması, siparişlerin sürekli azalması, müşteri çevresi kaybı, bu gibi nedenlerle işyerinin küçülmeye gitmesi, ekonomik kriz ve sair nedenler işletme gereklilikleri nedeniyle geçerli fesih hallerindendir. Bu sayım sınırlı olmayıp genişletilebilir. Burada işveren bu ekonomik güçlüklerin gerçekte var olduğunu ispat etmekle yükümlüdür.

Bu Yazı İlginizi Çekebilir!  İşe İade Davası

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir