kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı

                        Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bir dava içerisinde talep edilebildiği gibi davada yalnızca kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı talep edilebilir. Kanununda belirtilen asgari süre boyunca çalışan bir işçi kanunda belirtilen nedenlerden biri ile işyerinden ayrılmışsa kıdem tazminatı alacağına hak kazanır. Yani kıdem tazminatı ancak asgari çalışma süresini dolduran işçi tarafından ve yine yasada belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde verilebilir. Bu kavramları ve şartları detaylı olarak açıklayalım;

kıdem tazminatı nedir

Kıdem Tazminatı Nedir?

            İş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarından biri de kıdem tazminatı konusudur. Kıdem tazminatı; iş sözleşmesi en az bir yıl süren işçinin kanunda yazılı nedenlerle iş sözleşmesi sona ererse işveren tarafından ödenmesi gereken bedelidir. İşçi işe başladığı tarihten itibaren çalışmış olduğu her yıl için otuz günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı alacağına hak kazanır. Bir yıldan arta kalan sürelerde aynı oranda hesap yapılarak kıdem tazminatı alacağı ödenir.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem Tazminatı Şartları

            Kıdem tazminatı hakkı kazanılabilmesi için öncelikle işçinin çalıştığı iş yerinde en az bir yıl boyunca çalışmış olması şarttır. Burada bir iş sözleşmesi bulunması zorunlu değildir. İşçi en az bir yıl süre ile çalışmış olduğunu her türlü delille ispat edebilir. Bir yıldan az süre ile çalışmış olan işçiler hiçbir suretle kıdem tazminatına hak kazanmaz.

            İş sözleşmesi işveren tarafından sağlık nedeniyle, zorlayıcı nedenlerle veya işçinin tutuklanması nedeniyle haklı nedenlerle feshedilmesi halinde işçi bir yıllık kıdem süresini doldurmuşsa işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır.

            Belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ve sürenin sonunda iş sözleşmesi sona ermişse işveren tarafından yapılan bir fesih söz konusu olmaz ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Belirli İş Sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı Hakkı

            İş sözleşmesinin işçi ile işverenin anlaşması, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşme süresinin dolması, işçinin süreli feshi veya işçinin istifası nedeniyle sona ermesi hallerinde işçi kıdem tazminatı hakkı kazanmaz. Ancak esaslı bir neden olmadan her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa bu belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır ve en son belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda sona erdiğinde bu işveren tarafından gerçekleştirilen haksız fesih olarak değerlendirilir. Bu halde işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. Burada belirtilmesi gereken çok önemli bir husus da şudur; kanundan kaynaklanan nedenlerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa her yıl yenilense dahi bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaz. Özel okul öğretmenleri için bu kural geçerlidir ve her yıl akdedilen belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılamaz. Yargıtay bu konuda özel okul öğretmenlerinin belirli süreli iş sözleşmesi haksız nedenle feshedilmişse kıdem tazminatı hakkı kazanıldığına dair karar vermiştir.

Haklı Nedenle İş Akdinin Feshi

            İşçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı kazanılır. Bu haklı nedenler; sağlık nedeni, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı, zorlayıcı sebeplere dayanan fesih veya yasa dışı lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmesini feshetmesi halleridir. İş sözleşmesi gereği yapılması gereken iş işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz ediyorsa işçinin haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur ve işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır.

İşçinin sürekli görüştüğü işveren veya aynı iş yerindeki işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkı kazanır. İşveren iş sözleşmesinin yapıldığı esnada sözleşmenin esaslı şartlarında yanlış veya eksik bilgiler vermesi halinde, işveren işçinin ailesi veya kendisine şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi halinde işçi haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkı kazanır. İşveren tarafından işçi cinsel tacize uğrarsa, işveren işçiye veya ailesinden birine sataşırsa, gözdağı verirse, kanuna aykırı davranışa kışkırtırsa işçi bu haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkı kazanır. İşveren tarafından işçi veya işçinin aile üyelerine karşı hapis cezasının gerektiren bir suç işlenmesi, şeref ve haysiyet kırıcı isnat ve ithamlarda bulunulması, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve işverene durumun bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde de iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlerle derhal feshedilebilir ve kıdem tazminatı hakkı kazanılır.

Bu Yazı İlginizi Çekebilir!  İşe İade Davası

İşçi Ücretinin Ödenmemesi

            İşçinin ücreti işveren tarafından kanun ve sözleşmeye uygun olarak ödenmemesi halinde de işçi iş sözleşmesini derhal feshedip kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerinde bir haftadan fazla süreyle iş durması halinde iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilebilir.

Askerlik Nedeniyle İş Akdinin Feshi

            İşçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı kazanır. Burada üzerinde durulması gereken konu işçinin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshettikten kaç ay/yıl sonra askere gitmesi gerektiğidir. Yargıtay işçinin iş sözleşmesini feshettikten 14 ay sonra askere gitmesini uzun süre bulmuş ve iş sözleşmesinin askerlik nedeniyle feshedildiğini kabul etmemiştir. Ancak iş sözleşmesinin feshinden 5 ay sonra askere gidilmesini yeterli bulmuştur.

            İşçinin iş sözleşmesini yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi bu halde aylık veya toptan ödemeye hak kazanması nedeniyle kendisine ödeme yapılması için Sosyal güvenlik kurumuna başvuruda bulunmalıdır. Bu başvuruyu belgelendirmesi şarttır.

Evlilik Nedeniyle İş Akdinin Feshi

            Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlenme nedeniyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

            İşçinin iş sözleşmesi askerlik, kadın işçinin evlenmesi veya emeklilik nedeniyle sona ermişse işçinin işverene ihbarda bulunma zorunluluğu yoktur yani işçi derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

            İş sözleşmesi bir yıldan fazla sürmüş olan işçinin ölmesi halinde kanuni mirasçıları kıdem tazminatı hakkı kazanır. Ancak ölüme neden olan olay işçinin kusuru ile ortaya çıkmış ve iş yerinde tehlike yaratmışsa veya işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı doğuran bir olay ise işçinin yasal mirasçıları kıdem tazminatı hakkı kazanamaz.

            Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı hesabında işçini fiilen çalıştığı süreler değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süreler esas alınır.

            Mevsimlik işte çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabının nasıl yapılacağı konusu doktrinde tartışmalı olmakla birlikte mevsim dışında çalışılmayan sürelerin işçinin kıdeme esas gününden sayılması gereklidir.

            İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanununun 25. Maddesinde belirtilen haklı nedenler dışında feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. İşverenin haklı nedenle fesih hakkı olduğu haller sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebeplerdir. Şu hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır;

Kıdem tazminatına hak kazanılmayan haller

-İşçinin kendi kastından, düzgün olmayan yaşantısından veya alkole düşkünlüğünden dolayı hastalığı veya sakatlığa yakalanması nedeniyle arka arkaya üç iş günü veya bir ayda beş iş günü işe gelmemesi halinde işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçi tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulur ve işyerinde çalışmasında sakınca olduğuna dair sağlık kurulu raporu bulunması halinde işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçi iş sözleşmesi yapıldığı sırada işçi sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıfların kendinde bulunamamasına rağmen bulunduğunu bildirmiş, gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltmışsa işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

Bu Yazı İlginizi Çekebilir!  Alt işveren

-İşçi işverene veya işverenin aile üyelerinden birine şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışta bulunur veya işverenin şeref ve haysiyetini kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşverenin bir işçisine işçi tarafından cinsel tacizde bulunulursa işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçi işverene veya işverenin aile üyelerinden birine veya işverenin işçisine sataşır, işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanırsa işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçi, işverenin güvenini kötü ye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açığa çıkarması gibi bağlılığa uymayan şekilde hareket etmesi halinde işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçinin işyerinde işlediği suçun yedi günden fazla hapis cezası ile cezalandırılması ve cezasının ertelenmemesi,

-İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir sebep olmadan arka arkaya iki iş günü, bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde üç işgünü işe gelmemesi halinde işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçi yapması gereken işi uyarıldığı halde yapmaması halinde işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçinin işi savsaması nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan malları veya işi için kendisine verilmiş makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri zarara uğratması ve bu zararın işçinin otuz günlük ücreti ile ödeyemeyecek derecede olması halinde işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklaması sebebiyle madde 17deki bildirim sürelerini aşar şekilde işe gelememesi halinde işveren haklı nedenle derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

            İşçinin işe fiilen başladığı tarihten iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar kıdeme esas gün sayısı hesaplanır. İşçinin çalışmış olduğu her yıl için otuz günlük net ücreti tutarınca kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Her yıldan arta kalan süre bu oranda hesaplanarak kıdem tazminatı bedeline eklenir. Mahkemeler işçi alacaklarına ilişkin davalarda kıdem tazminatı talepleri konusunda dosyayı bilirkişilere gönderir ve bilirkişilerin hesap yapmasını ister. Bu hesap doğrultusunda karar verilir ancak bilirkişilerce yapılan hesap kesin olmayıp mahkeme yeni bir bilirkişiden rapor alabilir veya tamamen farklı bedelde bir karar verebilir.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

            Kıdem tazminatı davası İş Mahkemeleri nezdinde açılabilir. Dava dilekçesine içinin sigorta giriş- çıkış kayıtları, varsa iş sözleşmesi, talep sonucu eklenmek suretiyle dava açılabilir. İşçi elinde sigorta kayıtları olmasa da dava açılabilir. Zira mahkeme davalı işverenden Sosyal Sigortalar Kurumundan bu belgeleri ister. İşçi alacaklarında alacağın net olarak bedeli dava dilekçesine yazılma zorunluluğu yoktur. Dava kısmı dava olarak açılır ve bilirkişi raporu geldikten sonra dava ıslah edilerek bir kereye mahsus olmak üzere talep miktarı artırılabilir.

Kıdem Tazminatı Davası Avukatı

            Kıdem tazminatı davası avukatı şeklinde bir kavram olmamakla birlikte kıdem tazminatına ilişkin davaların iş hukuku konusunda uzman bir avukat yardımı ile görülmesi önem arz etmektedir. Zira uzman bir avukat ile takip edilmeyen davalar istenilmeyen sonuçlara yol açmakta, talep edilen bedelin çok altında kararlarla karşı karşıya kalınabilmektedir. Bu konuda her türlü sorularınız ve talepleriniz için caglayilmazhukuk@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

            Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenler olmadan feshedilmesi halinde kazanılan tazminata ihbar tazminatı denir. Haksız fesih işçi tarafından gerçekleştirilmişse işveren, haksız fesih işveren tarafından gerçekleştirilmişse işçi ihbar tazminatına hak kazanılır. İhbar tazminatı sadece sürekli iş sözleşmelerine özgüdür. Burada önemle vurgulanması gereken konu kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için bir iş sözleşmesinin bulunma zorunluluğu olup olmadığıdır. Yazılı bir iş sözleşmesi bulunması zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçinin işyerinde fiilen çalışmış olması yeterlidir.

Bu Yazı İlginizi Çekebilir!  Özel Okul Öğretmenlerinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İhbar Tazminatı Şartları

            İhbar tazminatı kendisine karşı haksız olarak iş sözleşmesi sona erdirilen taraf tarafından talep edilebilir. İşçi veya işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshetse dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz zira burada kendisi sözleşmeyi feshetmiştir. Oysa kanunda ihbar tazminatı talep eden tarafın değil karşı tarafın iş sözleşmesini haksız nedenle feshetmesi gerektiği yazmaktadır.

            İhbar tazminatı talep eden taraf bildirim koşuluna uyulmadan iş sözleşmesinin feshedildiğini ispatlamakla mükelleftir.

            İhbar tazminatı hesaplama, işçinin işyerinde iş sözleşmesi ile bağlı olarak çalıştığı sürelere bağlı bildirim sürelerinin hesaplanması suretiyle bulunur. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı işçinin brüt ücretine göre hesaplanır. İşçinin ihbar tazminatı hakkı doğması için işyerinde çalışmış olması ve iş sözleşmesinin ihbar önellerine uyulmadan haksız olarak feshedilmesi gerekmektedir. İhbar önelleri şu şekilde açıklayalım; işi altı aydan az sürmüş olan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden iki hafta önceden ihbarda bulunulması gerekmektedir. İşçinin işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş ise bildirimden dört hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır. İşçinin işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise bildirimin yapılmasından altı hafta sonra işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır. İşçinin işi üç yıldan fazla sürmüş ise bildirimden sekiz hafta sonra işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır. Bu ihbar sürelerine uymayan taraf bu sürelerde işçinin brüt ücretini ödemekle yükümlüdür. Bildirim sürelerine uymayan işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretini peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

            Yargıtay bir kararında işçi hasta olup ihbar önellerine uymaksızın işten ayrılmış ise hastalığının işine engel olduğuna dair doktor raporu bulunmadığı takdirde işveren tarafından ihbar tazminatına hak kazanılabilir şeklinde hüküm tesis etmiştir. Yine Yargıtay bir kararında

İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

            İhbar tazminatı davası iş mahkemeleri nezdinde bir dilekçe ile açılabilir. Esasen bu dava işçi alacağı davasıdır. İşçi alacağı davasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, bayram tatili ücretleri, ücret alacakları birlikte talep edilebileceği gibi davada yalnızca biri veya birkaçı talep edilebilir. Dava dilekçesi ekine varsa iş sözleşmesi, ödeme dekontları, sigorta kayıtları eklenir. Delil listesi ve tanık listesi hazırlanmak suretiyle dava açılır. Dava açılması için bir iş sözleşmesinin varlığı zorunlu olmadığı gibi sigorta kayıtları dava açıldıktan sonra mahkeme tarafından Sosyal Güvenlik Kurumundan celp edilebilir.

            İş mahkemelerinin yetkisi kamu düzenine ilişkin olup kesindir. Yetkili iş mahkemesi işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesi veya davalının ikametgahında bulunan iş mahkemesidir.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

            İhbar tazminatı veya kıdem tazminatı talep eden işçi ise işverene karşı iş mahkemeler nezdinde bir dava açarak ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatı talep eden işveren ise, işveren yine iş mahkemeleri nezdinde işçi aleyhine dava açabilir. İhbar tazminatı talep eden taraf, karşı tarafa noter aracılığıyla bir ihtarname göndererek de ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak ihtar gönderilmesi zorunluluğu bulunmadığı gibi karşı tarafın bu talep sonunda ihbar tazminatı ödemediğinde yapılacak şey yine dava açmak olacaktır.

            Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı zamanaşımı on yıldır. Yani tazminat talep eden taraf on yıl içinde dava açmazsa bu hak zamanaşımına uğrar. Kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması talep edilebilir.

Avukat Çağla YILMAZ

3 thoughts on “Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

    1. Kıdem ve ihbar tazminatı alabilmeniz için haklı bir gerekçe ile iş akdinizi sonlandırmanız gerekir. Ayrıntılı bilgi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

  1. çağla yılmaz biz bolu arçelik pci 2012 yılında memur olarak işten ayrıldık 3 arkadaş 2006 yılında işe başladık siz memur olduğunuz için size tazminatınız vermeyeceğiz diyerek bizden kendiniz istifa edin yoksa biz size tazminat falan veremeyiz diyerek bizi gönderdiler bizimde en kısa sürede infaz ve koruma memur öğrencisi olarak evraklarımızı doldurmamız istenmişti yapacak birşeymiz olmadığı için dilekçelerimizi yazdık şimdi size soruyorum biz 3 arkadaş olark tazminat alma hakkımız varmı varsa nasıl alabiliriz bize yardımcı olabilirmisiniz.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir